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            南京人力資源外包邊界的不同觀點及其確定

            發布時間:2022/6/7 8:57:06瀏覽次數:

            人力資源職能外包的內容主要包括工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘。中國人力資源外包服務商主要由人力服務中心、獵頭公司以及專業的培訓公司組成。而最近幾年,隨著IT與業務的不斷結合,IT外包服務商已經開始向人力資源等業務流程外包領域拓展。招聘及人員外派為目前國內企業在人力資源職能外包的主要內容。而工資管理以及福利管理大多數國內企業還未接受,將這兩個職能進行外包的企業也僅是停留在業務程序外包的層面。


              在可外包條件下,企業人力資源管理由傳統的內部職能活動轉變成可以從外部市場購買的服務。由于外包人力資源較為敏感,人力資源外包(HRO)比其它形式的外包發展得晚,但是人力外包市場成為國外外包行業中發展最快的方式。


              在國外學者的調查數據中,90%企業外包一種以上的人力資源管理職能,而且近一半的企業有進一步的外包計劃。其中英國石油公司簽了600億美元的人力資源管理外包合同,而IBM公司則把整個人力資源部都外包出去,稱之為勞動力解決方案(WorkforceSolutions)。在國內,據中國人民大學勞動人事學院和中國人力資源外包網的調查,我國有10%以上的企業正在使用人力資源外包,正在使用或準備使用人力資源外包的企業近兩年都超過了30%。這表明,人力資源外包在我國雖然起步較晚但也有了一定程度的發展,人力資源外包已經成為我國企業逐漸考慮和使用的一種人力資源管理模式。


              人力資源外包實質上是企業內部職能市場化的一種行為,它是否能達到預期目標主要取決于內部職能外部化所帶來的企業與外包服務商(outsourcevendor)在人力資源職能運作中是否具有相容性和一致性,這種相容性和一致性體現了企業和外包機構的契合程度(degreeoffit),它是人力資源外包邊界是否合理的一個重要指標。盡管外包能為人力資源管理提供支持,但作為企業的一項重要職能,人力資源管理職能一般是不可能全部外包給外部機構的。因此,人力資源外包決策是存在邊界確定的問題。


              關于人力資源外包邊界的不同觀點


              根據職能的性質選擇是否外包。曾明星(2005)認為能幫助企業實施經營策略的人力資源功能不適合外包,而一些傳統意義的人事事務性職能則需要被外包。趙海婷(2004)認為工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、福利薪酬等大多數工作都可以外包;國家的法定福利如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性的工作也可以外包,而關于公司文化建設、關系協調、激勵和留住人才之類的核心工作不能外包。


              不同發展階段的企業外包邊界也不同。李富(2007)認為企業在初創階段不適合外包;成長階段可外包的內容包括人員配置、福利管理、勞動關系、培訓與開發,成熟階段可外包的內容除上述各項外,還有國際外派人員管理部分事宜;在老化階段則外包培訓與開發、福利管理等較少通用類和輔助類職能。


              但是實證研究對以上觀點提出了質疑。首先,一項人力資源職能外包并不完全以是否核心職能為標準。Torrington和Mackay(1986)通過澳大利亞人力資源研究協會(AHRI)對澳大利亞322個跨地區跨行業的高級人力資源管理人員進行問卷調查,結果表明,交給人力資源咨詢公司最多的三項業務是:培訓、招聘選拔和績效評價,但這些領域對大多數企業都很重要。這反映了在企業中哪些職能外包出去是一個以實踐為基礎的決策,而不是以人力資源的戰略角色為出發點。人力資源管理外包的范圍是一個逐漸成熟和擴展的外包市場發展的過程,從早期的檔案管理、勞動關系、社會保障代理,擴展到員工招聘、培訓、薪資福利、績效考評等事務性工作的各個方面,直至某些戰略性項目。


              其次,外包也并不一定在成熟企業或大企業更受歡迎,在一些大型企業中外包范圍是很有限的,大型公司中存在的規模效應抵消了人力資源外包帶來的成本節約的潛在優勢,相反,在一些年輕的或規模較小的企業中,由于人力資源職能相對薄弱或者是正在調整,其人力資源活動主要局限于薪酬福利管理、人事記錄維護和人員招聘甄選等,從外部購買人力資源管理服務恰好彌補了這類企業關鍵人力資源管理能力的不足,在沒有增加人力資源部的人員編制的情況下卻能獲取良好的人力資源管理能力。通過對我國80家企業的220名員工的訪談和問卷調查發現不同規模的企業都可能選擇人力資源外包thldl.org.cn,小企業選擇外包的概率更大,這進一步說明了企業規模和發展階段并不是人力資源外包邊界確定的依據。


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