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            南京人力資源外包服務的優勢及局限性

            發布時間:2022/6/7 8:57:30瀏覽次數:

            人力資源外包這個名詞在1954年被提出,傳入中國是在改革開放初期,它指的是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。筆者有幸從事著人力資源外包服務行業,對于外包這項業務帶給人力資源管理的沖擊,也總結出自己的觀點,以茲指正。


              根據筆者查閱一些資料和自身培訓學習,我們不難發現,在國外,人力資源外包其實早已鮮為人知。目前,在西方的許多發達國家中,許多知名企業均與專業外包服務公司保持著密切合作,并且受益匪淺,尤其是以人力資源管理、培訓以及工資管理的外包服務業務,受到了企業的歡迎。我們來看一些實例:日本對于勞動派遣的立法變化在發達經濟國家比較有代表性。1947年頒布的《職業安定法》確立了國家壟斷職業介紹行業的體制,該法原則上禁止設立收費的職業介紹機構。但在實踐中,收費的職業介紹機構往往在地下進行運作,并沒有能真正禁止。為了促進就業市場的彈性化和多元化,日本早在1985年修訂了《職業安定法》,并且同時通過了《勞動派遣法》,答應設立勞動派遣機構,并通過派遣勞動者到實際用人單位工作而營利。該法在1990年、1996年、1999年、2003年進行了四次修訂,并且派遣勞動者的人數也已經從1986年的14萬人增長到2005年的106萬人,約占日本就業人數的21%。歐美國家與日本不同,很少使用“勞動派遣”的概念。在歐盟法律文件中,更多的是將勞動派遣稱為“臨時中介工作”(TemporaryAgencyWork),指的是職業介紹機構將勞動者派遣到企業從事臨時工作而發生的法律關系。歐洲委員會曾于2002年起草了一份《臨時中介工作指令(草案)》,但是該指令草案至今也沒有得到歐盟理事會的批準。在德國,勞動派遣被稱為“雇員轉讓”,并且于1972年8月頒布了《規范經營性雇員轉讓法》。在美國,勞動派遣與其他類型的非典型勞動關系通常被稱為“不確定工作”(ContingentWork),主要是指那些“因為企業在特定時間、特定地點,因為需要更多特定的服務、產品或技術而發生的有條件的、臨時性的雇傭”。另外從法律關系的角度出發,美國也使用“勞動租賃”(LaborLeasing)或“職員租賃”(StaffLeasing)的概念,美國目前沒有專門針對不確定勞工(ContingentWorker)的聯邦立法,但是個別州議會制定了專門立法,如得克薩斯州2003年9月1日開始生效的《職員租賃服務法》。而這項業務,在中國正剛剛起步。


              目前對于中國市場,主要集中在京、滬、深圳和廣州幾大重點發展城市,有的也叫“員工租賃”。人力資源外包服務的出現絕非偶然。自2008年1月1日起生效的《勞動合同法》中,對于“勞務派遣”做了更為嚴格的規定。首先,從時間上實現了“不得低于兩年”的限制;其次,對于派遣者的派遣次數也嚴格控制為一次。筆者認為,這是目前各大城市采用人力資源外包服務thldl.org.cn模式的一個催化劑。在往年的實際操作中,不少人力資源公司與單位建立勞務派遣業務模式,僅僅負責員工的工資代發及社會保險代繳服務。這位企業帶來了進入中國本土化的及時幫助,使企業在使用員工、招聘員工的過程中降低固有因素造成的不便。但是,我們說,這樣的幫助只是暫時的,只能解決燃眉之急,無法長期穩定地輔助企業。而人力資源外包服務模式,則更有必然性地出現在人力資源管理領域。筆者認為,這不是一部或者幾部法律的頒布的影響,而是更為人性化地完善人力資源管理而必備的模式之一。


              人力資源管理是一個與人打交道的行業。筆者作為一名負責員工關系和人事手續的工作人員,尤其覺得與人打交道是門學問。在人力資源外包服務模式下,與人打交道變得更為謹慎和全面化,其中被連帶進入整個服務模式的不是一個人,有的甚至是一家公司。目前的外包業務,大多以這樣的模式操作。企業產生職位空缺,進行競標,在選定合適的人力資源外包商后簽訂相關商務協議,自此人力資源外包服務商通過招聘、錄用、入職、培訓等一系列常規過程后,把適合企業需求的候選人外派至企業提供服務。尤其對于剛剛進入中國城市的外商企業,這樣的外包業務更加可以避免發生“水土不服”的情況。合理的人力資源外包服務,可以幫助企業解決許多困難,諸如:幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫,專注于核心的戰略性工作,規避企業在用人過程中產生的所有風險;規范操作,有效遏制隨意性的薪資、員工管理,對管理工作的規范性、公正性起到促進作用;降低成本、舒緩資金壓力,克服企業很多的規模經濟弱點。我們在實際工作中甚至發現,當某些企業與人力資源外包商建立了穩定的長期合作關系,彼此之間也會多添一份信任;此時人力資源外包商更是以顧問、咨詢的身份為客戶企業出謀劃策,提供多方位的人力資源管理經驗與分享,這也是我們樂于看到的一面。


              但是,這并不是外包業務的終結。由于員工與人力資源外包服務商建立了勞動關系,所以員工的實際工作表現將會定期收到來自企業的反饋,這就是說人力資源外包商必須對于外派的外包員工做出培訓計劃,乃至是針對客戶企業的人力資源規劃,但是后者是目前我國的人力資源外包服務業務很難達到的。我們說,人力資源管理是一個實現企業發展戰略目標與員工個人職業生涯發展的共同發展的行業。在三方關系維系的同時,怎樣讓員工不疊加溝通成本、更完善自我發展是目前國內人力資源外包業務共同面對的問題。在實際工作中,由于不僅存在員工與上級領導、人事部門的簡單溝通,更添加了人力資源外包商這個角色,這使得一開始許多員工表示出不理解或者抵觸的情緒。這些反面的問題主要集中在員工人事事宜溝通無門、互相推脫,員工自身發展無人問津的尷尬局面。對于前者,筆者認為,明確員工外包業務模式,帶給員工歸屬感是非常重要的。人力資源外包商既然作為員工的勞動關系雇傭方,自然有義務在入職培訓中增添外包服務模式的介紹,并且建立與員工對口的專門工作人員以解決員工“無人管理”的僵局。常被員工與企業問道:你們不在員工身旁工作,員工怎么與你們時刻保持聯系呢?正常的加班、請假、員工活動相關事宜如何開展?


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